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管理培训的评估方法
因为不好做，所以
管理培训的评估一般很少做，即使是投入了很多时间与金钱并制订了周密的管理培训计划也是一样。对培训课程进行巩固以使学习内容能转化到实际工作中是投资培训的决策者的最大期望，但期待培训的参与者会主动把学习内容转化成新的管理行为并给他们提供适当的建议与鼓励促使他们那样做只是理想化的，在大多数情况下，极少有培训参与者会那样做
，哪怕他们已经是某一层的管理者。
这几年来，我一直负责管理培训，光是旅行费用的投资就非常吓人。更重要的是，这些培训除了电话联系之外，很少有机会进行培训转化的跟进，总部很难了解培训课程结束之后到底是否产生效果。怎样才知道培训是否有效？我
们总结了以下一些培训的评估方法。
培训的跟进方式我们采用了六个跟进方法。运用哪一种方法是根据课程的内容来定的，使用这些方法的作用是评估变化及鼓励变化的持久性。跟进过程的目的不仅仅是为了评估课程或是参与者，而是鼓励他们努力改变过去的行为而采用培训课程要求的新的行为。他们的努力要得到反馈并且要让他们知道，他们做得如何，通过他们自己的努力已经有了多大的改变。这就是我们对任何课程都有一套评估与跟进方式的原因。
方法一、自由建议/专家批评
对一些技巧性培训如写作与口头表达能力，我们采用第一种方法，这种方法就是让培训的参与者给我们提一些他们过去在写作与演讲方面的较为成功的例子，通过这种方法，可使培训的参与者成为课程的一分子，调动他们积极参与到培训中来的热情。
考查写作并不难，可以让参与者写一封信或报告，描述过去写作精彩的例子，我们对这份报告进行评价并给他提供一些建议、祝贺或其他任何适当的反馈。
口头表达能力就较难评价。我们想到一个办法，让雇员把自己的陈述录像寄给我们，我们对这些录像进行评价并通过电话给予反馈，这种方式也非常有效。同时，如果可能的话，我们会坐下来让他们演练一下，并就如何提高要求所有的参与者都给出一些建议与评价。
方法二、第三方反馈
在我们的领导力课程中，课前发放了领导风格的调查问卷。在课中，他们就收到了来自老板、同职级同事与下属的反馈概要，他们使用一些数据确定他们希望改变的是什么行为以及怎样改变。我们在8-12周后发放课后调查，包括对完成课前调查问卷的培训参与人。在分析结果后会将他们的下属关心的一些希望改变的行为方式内容发送给他们，受训者面对的是必须改变行为的压力，因为他们的下属在看着他们。这对受训人员的长期的行为改变有一种激励作用。
此外，二次考查已经学习的技巧/行为的运用是非常有效的手段，同时也提供了一个努力改变行为的优秀学员的典范。结合自我总结也是一个非常有效的跟进过程。
方法三、自我总结报告
自我总结报告由于缺乏有效性而口碑不好，甚少使用。但是，如果有效的话，自我总结报告可以作为一个非常有效的激励因素而起到加强作用，任何可资利用的自我总结都可被用于这一目的。
我们要求领导力课程班的学员完成领导方式调查问卷。这个调查问卷文本应用在上述第二种方法时由其他与学员有互相影响的人来填写。而在后面开班的调查问卷则使用另一个不同的文本。我们运用这前后不同的调查结果评估知识的获取与保持，因为调查问卷评估的是同一的信息。在课前与课后，每个人的培训笔记都会在实施第二种方式时发送给每一个学员，包括个人的与其他人的回答方式的任何变化。无论他们的自我总结显示的是什么，我们都建议他们要从与他们有联系的人当中寻求反馈。同时，因为调查问卷彼此是互相一致的，我们可以做一个统计分析并找出一个课程班学得如何，以及是否掌握了期望中的知识。
自我总结可以由学员自己掌握，并提供一些适当的鼓励以求行为的改变，实际上，这些操作起来并不困难。当你把自我总结与第三方反馈结合起来的时候，你就得到了一个系统的效果，因为课前个人感觉与希望上的差异会小于课后。
方法四、跟进过程
在我们的面谈与问题解决课程中，我们发送了一个跟进调查，询问过去的学员在课程中学到的东西是怎样应用的。因为他们在日常工作中运用培训课程中传授的方法时我们并不在场，但从他们的描述中我们还是能发现他们是否有效地应用了在课程班中学习的内容。有时我们会写下来或是致电给他们，与他们讨论跟进调查的反馈细节。这些额外的关注在鼓励他们改变过去的一些行为上收到了非常好的反馈与效果，在他们努力运用新知识后，他们在应用中也会有一些在培训课堂上从来没有碰过的细节上的问题与疑难。
方法五、合同
在时间管理课程中，我们要求所有的学员就提高时间使用效率方面做出改变，签订合同。合同一式二份，包括四个问题：
1. 是否考虑过我的时间问题集中在什么地方？ 我认为我面对的最为明显的时间浪费是什么？
2. 这真的是时间浪费吗？为什么？
3. 是什么导致时间的浪费？
4. 我要为此做些什么才能改变时间的浪费？
合同的一份交给培训师，另一份用信封装好并写上学员的详细工作所在地，让他们一直保存这份合同。如果他们认为他们已经做出了改变，我们希望他们有更大的改变。同时，他们知道我们会在课程结束6个星期后把合同寄出给他们。
此外，我们将时间管理的主修课程如文件的一次处理、确立优先处理问题、电话的使用等跟进调查寄给学员。学员被要求简要说明他们在每一个课程领域上是否努力做出了改变，这些改变是否非常有效，他们是不是坚持一直这样做。最后，他们被要求估计一下因为他们做出的改变，每周节省下了多少时间。
要特别关注的是，注意跟进学员对跟进调查的反应。这些反应通常是一些可靠的改变，大多数都是有效的。他们的报告显示，平均每周节省下了2-3个小时，这是对于5个小时课程的巨大回报。即使你把节省下来的时间打个对折，一个班20个学员花费100个小时的培训至少也能节省下400个小时的时间。
方法六、第三方反馈
上司或身边的同事评估技巧培训的一个传统方法是要求受训员工的上司就该为员工培训完后的行为变化提供报告，这种方法经常用于评估写作技巧与口头表达能力的培训，尽管这种方法既不是唯一的，也不是复杂的评估方法，但却经常被忽视。
在我们的经历中，上司总是会非常主动地报告下属的员工行为是否发生了改变。这有助于我们了解技巧培训是否转化到工作中。当积极的改变被注意到时，就会强化上司鼓励下属员工参加培训的思路。当出现积极的改变时，我们也会建议上司及时给下属提供反馈，上司也会被要求指出员工已经发生的改变是什么，以强化这一变化。如果没有发生改变甚至更差，即出现消极的变化，我们就会与上司讨论，分析发生这种情况的原因，然后我们与上司一起，制定一个指导绩效改善的计划。
这种方法同时也可适用于同级的同事。在口头表达能力培训中，我们准备了一份表格提供给受训员工身边的同事，让他们观察受训员工的表达能力。表格列出了一些表达技巧如自我介绍、内容的清晰陈述、形容词的恰当使用等。观察者被要求对受训者课前与课后的表达能力从很差到很好根据1-5共五个维度进行打分。观察者的反馈表返回给我们，我们根据这一反馈表进行总结并反馈给受训员工。有时可能会收到一些非选定的观察者的主动反馈，其中包括非常详细的评论。这些反馈尽管不是正式途径的，但却非常有价值。我们可从中分析受训员工的培训效果转化的真实情况。
结论上述六个方法中任一个都适用于任何管理培训。这些方法比较有效，因为当受训员工知道别人正在看着他，特别是当他们完成培训后会有人对他进行评估时，行为改变的可能性就会增大。
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