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细解《劳动合同法（草案）》二审稿
导读
创纪录地收到19万件百姓立法意见，又经过整整一年的酝酿和修改后，《劳动合同法（草案）》终于在去年年末的全国人大常委会第二十五次会议上被提请二次审议。
新草案对立法目的的表述从“保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定”调整为“构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”。在立法目的产生微妙变化的同时，围绕“构建和发展和谐稳定的劳动关系”，草案做了多处重要修改，对适用范围、企业规章制度、订立书面劳动合同、试用期、劳动合同短期化、拖欠工资和社会保险费、经济性裁员、集体合同、劳务派遣等社会广泛关注的内容作了较大幅度的修改。本专题将对新草案的部分条款进行解读，以使读者对这一事关广大劳动者切身利益的立法有更深入的了解。
解读
事业单位也需签劳动合同
草案第二条第二款规定：“除公务员和参照公务员法管理的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的，其劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，依照本法执行。”这意味着，事业单位实行聘用制的人员也被纳入《劳动合同法》的适用范围。
【解读】
目前，除公务员和参照公务员管理的工作人员之外，事业单位中签订聘用合同的人员，由于行政管理部门权限划分的原因，不适用劳动法的规定，发生争议时不利于保护其合法权益。新草案首次将这种人事关系纳入劳动关系调整范围，对广大“人事关系”内的劳动者而言无疑是个福音。
劳动合同一个月内签订
草案第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当办理用工手续，订立书面劳动合同。已建立劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
同时在第八十二条规定：“用人单位自办理用工手续之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬二倍的工资。”
【解读】
不签订书面劳动合同，劳动者的合法权益容易受到侵犯，因此草案首次审议稿规定了“自动生成合同”原则，即“已存在劳动关系，但是双方未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为双方已订立无固定期限劳动合同。”
但这一规定的可操作性引发了不少质疑，有委员提出，法律要做的是通过制度设计引导双方订立书面劳动合同。因此新草案修改了这一规定，并规定逾期需支付两倍工资。
严格规定试用期限
草案第二十条对试用期作出规定：“劳动合同期限不足一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”
第二十一条同时明确：“劳动者在试用期的工资不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。”
【解读】
现实生活中，一些用人单位随意延长试用期，压低甚至不支付试用期工资，侵害了劳动者的合法权益，因此新草案对试用期限作出了严格规定。
新草案改变了原草案中根据岗位来划分试用期，而是采取试用期与劳动合同期限挂钩的做法。并明确试用期内的最低工资。
劳务派遣合同期限不少于2年
草案第五十七条中规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于当地最低工资标准支付劳动报酬。劳动合同到期后，无本法第三十九、第四十条规定情形的，应依法续签劳动合同。”
【解读】
对“劳务派遣”问题，新草案特地单列出来用一节的篇幅加以规定，对比原草案的几条规定，重视程度可见一斑。
在取消了原草案要求派遣企业“每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金”的条款后，新草案对劳务派遣员工的保护主要体现在合同期限上，首先明确必须签订二年以上的固定期限劳动合同，而且劳动合同到期后，应依法续签劳动合同，给予劳动者最大程度的合同保护。
鼓励无固定期限劳动合同
草案第十四条对无固定期限劳动合同作出规定：“有下列三种情形之一，劳动者提出续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：（一）续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满十年或者距法定退休年龄在十年以内的；（三）连续签订两次固定期限劳动合同后续签的。”
【解读】
针对我国劳动合同短期化问题突出，不利于保护劳动者权益的情况，新草案鼓励签订无固定期限劳动合同，并明确规定了劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同的具体情形。
非全日制用工纳入法律保护
《劳动合同法》新草案专门增加了“其他用工形式”一节，用6条的篇幅，对非全日制用工和发包形式用工加以规范，以保护这些在就业市场中处于最弱势地位的群体的合法权益。
【解读】
根据原草案规定，像小时工这样的群体将得不到《劳动合同法》的保护。新草案采纳了扩大适用范围的建议，将非全日制用工形式纳入法律适用范围，结束其无法可依的状态。
《劳动合同法（草案）》亮点
养老账户随人一起流动
由于各地的社会保险实行地方统筹，造成许多流动性较强行业的打工者也不愿意签订劳动合同，新草案因此对养老金帐户随劳动者流动作出了原则性规定，草案规定：“国家采取措施，逐步实现劳动者基本养老保险个人账户随劳动者在全国范围内流动。”
然而这也仅仅规定了“个人账户”的流动。要解决根本问题，还需在将来使基本养老保险能够做到全国统一、集中管理。
拖欠工资要支付赔偿金
在草案征求意见过程中，工资和社会保险是劳动者反映最强烈的问题。为此，新草案第三十一条规定：“用人单位应当按照国家规定和劳动合同约定及时足额发放劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令；拒不执行支付令的，由人民法院依法强制执行。”
在规定可向法院申请支付令的同时，草案也规定由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬。逾期不支付的，按应付金额50％以上100％以下的标准责令向劳动者加付赔偿金。
“优先留用”四类劳动者
由于牵涉面广，裁员是此次立法重点规制的领域。但原草案在规定裁员情形之外还规定裁员50人以上需与工会或职工代表“协商一致”，缺乏可操作性，因此新草案一方面要求裁员20人以上或占企业职工总数10％以上即需向工会或者全体职工说明情况，另一方面也将协商一致修改为听取意见，并将方案报告劳动行政部门。
草案第四十一条规定：“有下列情形之一，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可以裁减人员。”
同时，有四类劳动者被要求“优先留用”：在本单位工作时间较长的；与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养老人或者未成年人的。
观点：劳动者权益保护 还需在实施中体现
在立法思路上是采用“低标准，广覆盖”，还是追求高标准，这是我国首部《劳动合同法》制订过程中各方争议的焦点。
一直不遗余力呼吁“低标准，广覆盖”的华东政法学院董保华教授在二审稿出台后表示，新草案吸收了不少这方面的意见，不仅将底层劳动者纳入了保护范围，还把原来游离于《劳动法》以外的事业单位劳动者、非全日制劳动者纳入新法保护，这是一大亮点。
而董保华工作室的劳动法专家、蓝白劳动网执行主任陆胤则表示，新草案虽然对一些实践中难以操作的“观赏性”条文作了修改，但仍然存在不少问题。比如立法者对无固定期限劳动合同的强调，本意虽然是为了保护劳动者权益，但照此实施的结果可能却会适得其反。
“无固定期限劳动合同的理解，我们国家似乎和国外通行作法正好相反。”他表示，在大多数国家，有固定期限劳动合同的解除有着相当严格的限制，对劳动者的保障更有力。因为既然规定了期限，那么一般情况下企业应当遵守，不能提前解除合同。相对而言，无固定期限劳动合同就灵活得多，一方面订立时不约定期限，另一方面解除时的条件也没有那么严格，一般只要有合理的理由，并且提前通知并给予补偿就能解除。
“但是新草案对无固定期限劳动合同的理解，依然沿用以往那种无限期终身制合同，也就是‘铁饭碗’的概念。而且一方面‘鼓励’企业签无固定期限劳动合同，另一方面又扩大不得解雇的范围。”
在新草案“解雇禁止问题”中，除了《劳动法》已有的几种不能解除合同情形，还增加了“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”，“届时对那些即将符合但尚未符合该条件的老职工，不知道这个条款是福还是祸。”陆胤说。
同样在应当签订无固定期限劳动合同的情形、裁员时优先留用的情形等方面，草案的立法本意和可预见的实施效果间仍存在差距。
陆胤强调，保护劳动者权益的立法本意虽好，却还需在法律的具体实施过程中体现。从目前的《劳动合同法》二审稿，到劳动者真正从新法中最终获益，还有很长的一段路要走。
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