培训服务期

欢迎访问本站。

培训服务期

非专业技术培训，企业不能约定服务期

　　说起培训，人们脑海里也许会先后蹦出MBA、EMBA等之类比较时兴的词汇。但其实，每个人进入公司后，都或多或少的要接受企业培训，在培训这件事上，有些公司或者有些岗位的内容可能“轻描淡写”，而有些跨国企业则对培训尤为重视，往往投入很多的人力物力。那么，在员工接受整个培训过程中可能遇到哪些与劳动法领域相关的问题呢？据此，我们采访了上海蓝白律师事务所律师刘宇雁。

　　[案例回放]

　　员工小赵于2009年3月进入某高档汽车销售公司做销售经理，合同期为3年。因小赵的销售业绩在公司一直处于领先地位，故而在2011年11月，公司将一次去美国考察学习的机会给了小赵，为期三周，行程内容大致分为两块：一块是考察学习，参加当地的汽车销售展并进行交流学习；另一块是旅游。时间分配上基本为各占一半。其中，与出国考察学习相关的费用及来回机票由公司承担。2011年12月，小赵考察归来后的第三天以公司近半年来未及时、足额发放销售佣金为由向公司递交了辞职信，并要求公司支付法定经济补偿及拖欠的销售佣金。公司认为：小赵的行为属于辞职，辞职不需支付经济补偿。而且，公司才将出国培训的机会给了他，其理应和公司签订服务期协议，而他在考察回国后就辞职了，小赵应该赔偿公司培训费。小赵认为：公司已近半年未足额发放过销售佣金，觉得公司的发展前景并不理想，而员工有自由选择去哪家公司就业，所以才辞职。

　　[律师评析]

　　争议焦点：出国考察算不算专业技术培训？

　　针对以上案例，有以下两个争议焦点：第一，小赵辞职理由是否成立以及公司是否需要支付经济补偿；第二，小赵是否需要赔偿公司培训费。至于是否需要支付经济补偿和销售佣金的问题，销售佣金是劳动的对价，属于工资范畴，理应支付；但公司尚未支付是否构成小赵依据《劳动合同法》解除劳动合同并要求支付经济补偿金的充分依据，还需结合具体案情来分析，对此问题将不作赘述。本文主要对培训争议进行分析。并非所有培训都能约定服务期

　　公司为员工提供培训，双方可以签订服务期协议、约定服务期，但并不是所有的培训都可以约定服务期。根据《劳动合同法》规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”也就是说，要约定服务期，必须满足两个条件：第一，公司提供的是专项技术培训；第二，这项培训是要花钱的。那么，案例中的出国考察学习是否算专业技术培训呢？首先，不能从时间长短来判断其是否符合专业技术培训，不能简单的说时间长的就是专业技术培训，而时间短的就不是。其次，要符合专业技术培训，究其本质还得看其培训内容。从本案信息中可以看出，公司提供的出国培训仅是一次出国考察，参观体验当地的汽车、汽车销售文化，故而不属于专业技术培训的范畴。最后，要看培训的目的。公司为员工提供专业技术培训的目的是为了提升员工的工作技能，是提升性质的，这就区分了专业技术培训和岗前培训。有些岗前培训，从其内容来看也是为了工作技能需要进行的培训，但是究其性质来说并非是“提升”，而是“准入门槛”，从程度来说，比“提升”要低。有人会问，公司平时每隔两个月就会对全体员工进行一次以提升工作技能为目的的培训，属于专业技术培训吗？也能约定服务期吗？答案是否定的。既然是专业技术培训，一般不可能针对公司全体员工，而且劳动合同法中所说的是有专项培训费用的专业技术培训，也就是说是需要公司额外支付费用的培训（通常成本较高）。而像这样的全员培训，公司无需额外支付或者承担费用，因而也不能约束员工。服务期协议一般在培训之前签订

　　本案中，公司能否要求和员工签订服务期协议呢？上文中已经分析，本案中的培训并不符合劳动合同法中关于可以约定服务期的专业技术培训的要求，所以公司不得要求和员工约定服务期。那么，假设公司提供了符合要求的专业技术培训，是否就可以了呢？在本案看来，也不具可操作性的。因为提供培训和约定服务期，从逻辑顺序上来说，一般是员工和公司签订了服务期协议，公司对员工提供专项技术培训。现在既然公司已经提供了培训，事后再提此要求，公司失去了筹码的先机。

　　[引申问题]

　　实际操作中，通常还会遇到其他一些由培训引申出来的问题：

　　Q1：劳动合同期和约定的服务期不一致如何处理？

　　刘宇雁：根据《劳动合同法实施条例》的相关规定，劳动合同期满，但用人单位与劳动者依照劳动合同法规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；　双方另有约定的，从其约定。《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》也明确了，用人单位和劳动者在劳动合同期限之外又约定了服务的，推定服务期为双方劳动合同的期限。那么针对超出劳动合同中约定的合同期部分，用人单位是否可以放弃呢？《上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知(二)》中规定，约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可以终止，但用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满后，用人单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。因续订劳动合同的条件不能达成一致的，双方当事人应按原劳动合同确定的条件继续履行。继续履行期间，用人单位不提供工作岗位，视为其放弃对剩余服务期的要求，劳动关系终止。

　　Q2：培训费用包括哪些？

　　刘宇雁：《劳动合同法实施条例》中明确规定了，培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。也就是和培训直接相关而产生的费用。那么，培训期间支付的工资是否应该算作应培训而产生的直接费用呢？如果培训是在岗的，那么工资不应计入培训费用。

　　首先，培训期间应该支付工资，具体数额，双方可以另行协商，但不得低于当地最低工资标准。其次，工资不应算作因培训而产生的直接费用。培训期间，劳动关系仍存在，虽然没有提供劳动，但培训也是应公司安排、因工作需要而参加的，也可以视为对“工作”的扩大理解。因此，公司因员工违反服务期约定主张违约金的，培训期间的工资不应算在内。

　　Q3：违反服务期约定的违约金应为多少？

　　刘宇雁：《劳动合同法》规定违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。如果服务期为3年，公司一共花了30万元培训费，一年后员工违约，公司可以主张的违约金即为20万元，而非30万元。

　　Q4：若员工以公司存在过错为由辞职，企业能主张违约金吗？

　　刘宇雁：比如，上述案例中，假设符合专业技术培训、也约定了服务期，现在员工以公司拖欠销售佣金为由辞职的，如果员工的辞职理由依法成立，员工是否要承担违约责任呢？如果是这种情况，公司存在过错，虽然是劳动者自己辞职，但法律上视这种情形为“推定解雇”，故而，员工无需承担违约金责任。

　　《劳动合同法实施条例》规定，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。