34 又是一些毛病 这里又是一些不利于经理人的特质、倾向和态度的毛病。有些经理人不肯承认自己有这种毛病。因为他们并未意识到这些反面性的行为，或者他们认为经理人有权这样做。 与人易生摩擦 翻开字典，你可以看到一些与摩擦相关的词：粉碎、粗糙、溃散、分解。这里立刻引出了一个问题，你愿意看到这种事情的发生吗？如果你经常遭遇这种情况，你还能有效地工作吗？ 有些经理人其所以对属下采取摩擦的态度，只是为了显示出他的优越感。“把那份公文拿给我！”“赶快把这封信打好！”“你到机场去接川岛先生！”“谁告诉你这样做的？”“你到一边去！”“你怎么这样笨！”说这种话难道不会引起别人的愤怒或咆哮？ 部属会去取公文，会赶忙打一封信，会去机场接人，他们也会接受你的纠正和批评。你永远可以叫人办事，但是能否叫他们心甘情愿，愉快地去办，则是另一回事。 与人易生摩擦的经理人应该听别人说话。这种经理人一般都是想要采取最短途径的高度成就者。他们想不通，为什么人事流动率这么高？为什么员工常常请假？为什么当他离开时，他这部门就会分崩离析？道理很简单，常常被“刮”的部属不但想办法躲开你，而且也想办法回避工作。 不节制 有很多过分的事都会引起问题。不节制的行为有：饮酒过量、吃得大多、玩得太凶以及工作过量等等。经理人触犯了任何一项，都会使他的效能受到不利影响。酒精中毒和工作中毒都会伤害到建设性的工作关系。 本文所要说的不节制，则是在公事情境中不时会出现的不当或映乏控制的言语或行为。“经理今早大发脾气，把茶怀都摔了。”就是一种不节制，这不但会使你的上级震惊，也会影响到你的身份。马克吐温有一次说：“你在发火之前先数到四，然后再破口大骂。”有些经理人永远数不到三。 没有恶意的怒言也会让别人产生不舒服的反应或是退避三舍。其中任何一项都不是好现象。有天早晨我坐在一位经理人办公室内听他打电话。其中指示和谩骂夹杂一起，我真不知道对方是否分辨得清楚。他挂完电话后，就笑逐颜开地对我说：“我猜他了解了我的意思，他终于发现是谁在跟他说话。”确实不错，对方一定晓得是在跟一位“老粗”说话，并且也不会以合作的态度执行他的命令。 有的时候我们跟别人针锋相对，有的时候我们话中带有火药味，然而经常发火的经理人就象拳师一样，不但要失去身体的平衡，也要失去出拳的机会。这表明他不但不能掌握自己，而且也不能掌握整个工作环节。 坐在我对面的经理人不同意我做的某件事情，他以坚定而委婉的语气批评我，使我能清楚了解他的意思。更为重要的是，“当我走开之后，我是决心替他效劳，而不是应付他。 轻率 胜利是属于最先跑到终点的人。“活跃的经理人的光采，经常超过细心和按部就班的规划者。”既活跃又能规划的的经理人，则不但能迅速想好前进的路线，而且也能跑完全程。轻率的经理人，手枪还没有拔出来就扣扳机。他在还没有了解问题所在之前就迫不及待地加以解决，接着就发生了另外的问题。他承诺提供自己还没有的资源，他会遭遇意料不到的障碍，然后就加班、变更方案，以及再追加预算。他的部属在还没有弄清楚自己在做什么的时候，就必须动手去做。结果他们困惑、无所适从，也没有把握。 轻率的经理人与那种事先因为有计划和有资源而能立即转到新方向的经理人，是有所区别的。部属喜欢后者，因为这种经理人是谋定而后动。采取参与式管理的经理人，在这里则会容许部属有选择行动路线的自由。”他们万事俱备，只待枪声一响就可出发。 轻率慌张的行动如果失败了，最惨的还是处在组织下层的人，因为他们不能迅速移动。轻率的经理人惩罚别人也是同样地性急。但是他也会掩饰：“我们不能让别人知道这件事。”他掩饰不了多久的，因为多次小失败就等于一次大失败，上级终究会发现的。 有些经理人是匆促行动的行家。事实上有一些经理会故意弄出危机，然后采取迅速的反应去扑灭。高级主管会注意这种迅速行动者。当这种英雄得到晋升后，他就成了彼得定律里的人物：晋升到了他的无能级。然后就到了除杂草阶段：愈高的杂草，愈先遭殃。 有影响力的经理人知道，迅速、机敏、有计划的行动，与经常流产的先扣扳机，后拔枪的行动，是有所不同的。他的部属也会知道，他们会协助上司拟定行动计划的细节。这种事情早晚也会传入上级耳中。 独特 “独特”的更好说法是：“标斩立异。”我们会对外表、风格或性格不寻常的人产生好奇心理，但是跟这种人接近则就觉得格格不入了。 这种人物在今天的商场中还真不少。故意穿不适合办公场合的衣服，借以显示自己独特风格的经理人，不按公司的标准格式写他的备忘录和报告的经理人。有些人坚持他的办公室格调不能太正式，因此就在墙上贴了一些“不寻常”的照片。他也许是位脑筋非常好的工程师或市场分析师，可是如果他的发明或市场预测不能同样“不寻常”并且有效的话，他将来的日子就要难过了。 一个人应该有所追求，但是不能期望公司改变观念，而去适应他的观念。“有所不同”是对的，过分不同则就不对了。若要引人瞩目，就要做出获致不寻常绩效的不寻常事情，而不是把自己弄得过分与众不同，使得别人停步凝视。 这里并不是说经理人不可以寻求改革和有秩序的方式从事改革。聪明的经理人会先争取人们的了解和支持，然后再尝试改革。

占有欲
经理人对于他的工作，以及对于替他工作的属下，应该具有一种权益，甚至一种占有性的权益。然而列在薪资表上的部属并不是经理人的个人财产。“我的”部属、“我的”部门、“我的”设备，或“我的”方案，这些“我的”的意义是有限制的。
有些经理人在监督别人工作的时候，都是披上“大家长”的外衣。他询及员工个人生活的时候，也许是出于好意，但是他没有权力深入探究别人的隐私。关心别人是对的，干涉别人的私生活就不对了。
把自己看成企业的监护人是对的，但是有些经理人坚持把一切事情都锁起来，只有他的口袋里有钥匙。经理人可以有他自己的档案柜，但是不能把持一切资料。你不相信部属，部属也就不会相信你。我还没有被一位自己信任的部属出卖过，这也许是运气好的缘故。但我宁愿称之为仔细选人，以及督导良好的结果。我是从一些最伟大的经理人身上学到了这个教训的。
公文有一定的传递程序虽然非常好，可是有些经理人坚持任何公文都必须经由他这里传到该部门中其他人员手中，你不难知道这会占用他多少的管理时间。优秀的经理人会培养出优秀的部属，后者则会独立处理业务，并且让主管尽知一切。
富有占有欲的经理人在应该让组织透气的时候，却把它噎住了，这种经理人也许认为他在保护他的部属、他的部门以及他的公司，实则他使得部属因为得不到他的支持，而什么事也不能做。有影响力的经理人信任别人，让人放手做事，能表现出兴趣，但是却不接管一切。当他对参与式管理愈来愈了解之后，他会口口声声说“我们的”部属、“我们的”部门、“我们的”方案。跟一位朋友一起工作，要远较在“父亲”之下工作有趣得多。

不愿受责
我早先曾经称颂过经理人愿意承担责任和分享荣耀的这种美德。这一课题的正面意义毋庸再加赘言，这里只要强调一下它的重要性就可以了。
参与式的经理人并不会因为他的决策是在别人之前做成的，或是因为他采纳了别人的观念，就可以不接受失败后应得的责骂。参与式行动如果得到适当的管理，就必能明确判断责任的归属。这种行动如果出了差错，人人都会知道错误出在何处。
有影响力的经理人既伟大又坚强，即使他被部属推做墙角旁观，他也不会在失败后推倭责任。当你打高尔夫球时，虽然姿式、力量和方向都很好，但是球却击在树上，这时如果咒骂这棵树挡路，则就无聊之至了。树老早就在那里了，是你打在上面的。不肯接受责罚的经理人也就象这种情形，人们不会喜欢跟这种上司做事。

偏心
某一个人永远可以分派到好工作，某一个人总是得到最多的加薪，某一个人永远可以得到升迁的机会，在某些企业组织中，这些都是实情。
偏心并不是没有原因的。这乃是因为受惠的人替上司弄到了好处。不幸的是，这种事情却欠下了人情债。我要提醒经理人的非常简单：避免欠下人情债。你若偏向某人，其他的人会跟你疏远。这时即使部属依然与你热和，但也是虚假之情。
“一视同仁”要比特别照顾几位喜欢的部属安全得多，虽然这几位得力部属不一定满意你这种态度。如果你宠爱一个人而把其他九个人不放在眼里，那么这九个人会联合起来跟你捣蛋。
然而采用参与式的管理方法也并非不能显示出对某位表现特佳的部属有所偏爱。但是这种事情最好让大家都能看到。部属说：“我看出我们经理特别照顾小张。小张总是有很好的构想，而且又能表达清楚。”总要比“小张怎么会得到经理的欢心，他一定搔到了经理的痒处。”这种话好得多。
有影响力的经理人会注意到每一个人，并且把机会给每一位应得的人。他很少需要对别人批评他偏心提出任何的辩解。

孤立